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등록시간: 2005년09월29일
 동방늘패
홈페이지: -
조회 : 346
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| 봉급이 아까운 직원들에게......! |
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아침 출근중 송파지부의 교육선전물을 받았는데, 그 내용은 공무원 구조조정과 관련된 목표관리제의 무서운 의도를 알리는 선전물이였다.
목표관리제(MBO)는 시장원리를 공공부문에 적용하는 것으로 이미 전세계적으로 확산되고 있고 그 이론적 배경은 공공관리론인데 궁극적 목적은 효율성 증진이다.
목표관리제는 그역사가 참으로 오래되었고 21세기 정보통신의 발달을 기회로 공직사회에 경쟁의 원리를 도입하여 행정의 생산성을 제고 시키고 또한 국민들의 지지도 받고있으므로 어찌보면 완벽한 이론을 무기로 우리들을 압박하고 있는반면,
우리는 공무원의 업무는 평가가 불가능 하니 거부한다는 것으로 저항하는 정도이므로 결과적으로 정체성의 변화는 불가피 하다고 본다고 하더라도 무리는 아닌것이다.
사실 목표관리제의 긍적적인 점이 참으로 많다. 삶에서 누구나 경쟁심이 있고 승리하면 기쁜것이고 여기서 성과가 나와서 발전하는 것은 당연한 것이다. 공직사회라 하더라도 가능한 일이며 중요한 것은 현실적으로 목표관리 비슷한 것을 안하고 있는것도 아니다.
실적가점제도 남보다 빠른 승진을 말해주는 것이고,
주무과 서무주임도 남보다 빠른 승진을 보장받는 자리고,
근평 잘 받으면 승진하는 것이고(물론 가끔은 승진심사 위원회에서도 뒤집힐때도 있지만),
총무과는 똑똑한 것은 물론이고 직원에게 밥한끼 안 얻어먹는 청렴한 사람만이 가는 곳이다.
위의 사실이 목표관리제와 다른 것은 없다. 위 네가지를 국무조정실 개인평점 기준인 ‘핵심인력’, ‘보통인력’, ‘봉급이 아까운직원’의 입장에서 평가해 보자.
'핵심인력'의 입장에서는 위 네가지 수혜자인데 위 네가지 평가 방법을 적극적으로 찬성하는 것은 기본이다.
'보통인력' 또한 자신들도 잠재적 가능성을 가지고 있다고 판단하므로 부정할 이유는 없다.
그러나 '봉급이 아까운 직원' 입장에서는 돌아버리는 일인 것이다
결국 문제제기 할 수 있는 사람은 ‘봉급이 아까운 직원’으로 평가받은 사람들의 몫인 것이다. 왜 내가 실적가점을 못받고, 근평을 못받고, 받은근평이 승진심사위원회에서 뒤집혀야 하는지를 협상 테이블에서 철저히 따져야 하는 것이다. 이 따지는 방법이 바로 극복이며 투쟁인 것이다.
목표관리제니 근평이니 하는 수십년간 천재들이 만들어낸 완벽한 이론에 대응하는 방법은 바로 ‘뺄셈전략’이다. 목표관리를 전면 부정하면서는 완벽한 논리를 이길수 없으므로 일응 인정하는 척하면서 하나씩 하나씩 빼먹어서 결국은 껍데기만 남겨서 승리하는 방법을 쓰는 것이 효과적인 선택중의 하나다.
목표관리제가 그렇게 하고싶다면, 그렇게 목표관리제라는 커다란 밑그림을 그리고 싶다면 그래서 정부가 무능공무원 퇴출시켜야만 하겠다면 수십년간 내려온 근무평정과 승진심사위원회가 객관적이였고 공정했음을 먼저 밝혀야만 할것이다!
자 다시한번 크게외쳐본다.........................!
목표관리제의 일종인
승진심사와 근평이 공정했냐고?
국서무주임과 동사무소 7급 인감담당 업무를 어떻게 공정하게 평가했냐고?
국별 근평이 공평하냐고?
공평하지 않았다면 그 공평하지 않음을 행한자들 부터 퇴출시키고 난 다음에 목표관리제 다시 논의하자!!
먼지의불온
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